REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO:
1. ¿Qué es el Reglamento Interno de Trabajo?
El Reglamento Interno de Trabajo es un documento elaborado por la empresa en el cual se determinan las condiciones a las que deben sujetarse los trabajadores, es decir en este documento se recogen todas aquellas disposiciones de orden administrativo, de dirección y técnicas, necesarias para el cumplimiento de las obligaciones de las partes contratantes en la relación laboral. Este reglamento se debe poner a conocimiento del trabajador cuando ingresa a trabajar en la empresa.
El reglamento debe contener las principales disposiciones que regulan las relaciones laborales, tales como:
-La hora de ingreso de los trabajadores
– Las Jornadas y horarios de trabajo.
-El tiempo de alimentación principal.
-Normas de control de asistencia al trabajo.
-Normas de permanencia en el puesto de trabajo, permisos, licencias, inasistencia.
-Descansos semanales.
-Derechos y Obligaciones del empleador
-Derechos y Obligaciones de los trabajadores.
-Normas relacionadas al fomento y mantenimiento de la armonía.
-Medidas disciplinarias (sanciones).
-Persona o dependencia encargada de atender asuntos laborales.
-Otras disposiciones que disponga el empleador.
2. ¿Cuáles son los requisitos para la aprobación del Reglamento Interno de Trabajo?
El empleador debe entregar por triplicado a la Sub Dirección de Registros Generales, el Reglamento Interno de Trabajo para su respectiva aprobación, una vez aprobado por la Autoridad de Trabajo, el Reglamento Interno de Trabajo debe ser puesto a disposición de los trabajadores, dentro de los 05 días naturales posteriores de su aprobación, debiendo constar el cargo de recepción de dicho reglamento a todos los trabajadores.
3. ¿cuándo es obligatorio contar con un Reglamento Interno de Trabajo?
Las empresas están obligadas a contar con un Reglamento Interno de Trabajo desde que cuenten con más de 100 trabajadores, sea cual fuere su modalidad contractual.
SECCIÓN III: JORNADA DE TRABAJO
1. ¿Cuál es la jornada máxima de trabajo prevista por la ley?
La jornada de trabajo es el tiempo que cada trabajador dedica a la ejecución del trabajo para el que ha sido contratado. Esta jornada tiene un límite establecido por la Ley que es de 8 horas diarias o de 48 horas semanales, como máximo. Ello supone que no pueden establecerse jornadas que excedan dicho límite, pero sí que lo mejore, pudiendo establecerse jornadas máximas o jornadas ordinarias menores a la jornada máxima, por convenio colectivo, contrato o decisión unilateral del empleador.
2. ¿Qué trabajadores se encuentran excluidos de la jornada máxima legal?
En virtud al artículo 05 del Decreto supremo Nº 007-2002-TR no se encuentran comprendidos en la
jornada máxima los trabajadores de dirección, los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata y los que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia.
3. ¿Cuál es la jornada de trabajo de los menores de edad?
La jornada de trabajo de los adolescentes se aplica de acuerdo a su edad:
-12 a 14 años: 4 horas diarias o 24 horas semanales.
-15 a 17 años: 6 horas diarias o 36 horas semanales.
4. ¿Qué se entiende por jornada nocturna y a cuánto asciende la remuneración del trabajador en dicha jornada?
Es el tiempo en que el trabajador ejecuta su labor entre las 10:00 p.m. y 6:00 a.m. La remuneración de un trabajador que labora en jornada nocturna no puede ser inferior a la remuneración mínima mensual vigente a la fecha más el 35% de esta. A la fecha, la remuneración mínima de un trabajador que labora en jornada nocturna es de S/1, 255.50 soles.
5. ¿El tiempo de refrigerio forma parte de la jornada de trabajo?
No, el tiempo de refrigerio forma parte de la jornada de trabajo, salvo que por convenio individual o
colectivo se pacte lo contrario.
Ejemplo:
Si un trabajador ingresa a laborar a su centro de trabajo a las 8:00 a.m. y se retira a las 4:45 p.m.
(porque su jornada es de 8 horas diarias y cuenta con 45 minutos de refrigerio), el tiempo que el
trabajador destine al refrigerio no está considerado dentro de su jornada de trabajo.
Cabe señalar que el tiempo de refrigerio no puede ser inferior a 45 minutos. Sin embargo, el empleador puede establecer o extender el periodo de refrigerio a más tiempo, es decir, a más de 45 minutos.
6. ¿Se debe otorgar un tiempo de refrigerio en la jornada nocturna?
El horario de refrigerio es el tiempo establecido por Ley para que el trabajador lo destine a la ingesta de su alimentación principal cuando coincida con la oportunidad del desayuno, almuerzo o cena, o de un refrigerio propiamente dicho, y/o al descanso.
Si el horario habitual de refrigerio destinado a la cena y/o descanso coincide con la jornada nocturna, el empleador debe otorgarle al trabajador un tiempo de refrigerio que no puede ser inferior a 45 minutos. (ART 14 Y 15 D.S008-2002-TR)
7. ¿El empleador puede modificar unilateralmente la jornada de trabajo?
El empleador está facultado para efectuar las siguientes modificaciones:
a) Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal.
b) Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que en algunos días la jornada ordinaria sea mayor y en otras menores de ocho (8) horas, sin que en ningún caso la jornada ordinaria exceda en promedio de cuarenta y ocho (48) horas por semana.
c) Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal del trabajo, encontrándose autorizado a prorratear las horas dentro de los restantes días de la semana, considerándose las horas prorrateadas como parte de la jornada ordinaria de trabajo, en cuyo caso ésta no podrá exceder en promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar dicho máximo.
d) Establecer, con la salvedad del Artículo 9 de la presente Ley, turnos de trabajo fijo o rotativo, los que pueden variar con el tiempo según las necesidades del centro de trabajo.
e) Establecer y modificar horarios de trabajo.
El empleador, previamente a la adopción de alguna de las medidas señaladas en el numeral 1 del
artículo 02 del Decreto Supremo Nª 007-2002-TR, debe comunicar con ocho (8) días de anticipación al sindicato, o a falta de éste a los representantes de los trabajadores, o en su defecto, a los trabajadores afectados, la medida a adoptarse y los motivos que la sustentan.
Dentro de este plazo, el sindicato, o a falta de éste los representantes de los trabajadores, o en su
defecto, los trabajadores afectados, pueden solicitar al empleador la realización de una reunión a fin de plantear una medida distinta a la propuesta, debiendo el empleador señalar la fecha y hora de la realización de la misma. A falta de acuerdo, el empleador está facultado a introducir la medida propuesta, sin perjuicio del derecho de los trabajadores a impugnar tal acto ante la Autoridad Administrativa de Trabajo a que se refiere el párrafo siguiente.
Dentro de los diez (10) días siguientes a la adopción de la medida, la parte laboral tiene el derecho de impugnar la medida ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para que se pronuncie sobre la
procedencia de la medida en un plazo no mayor de diez (10) días hábiles, en base a los argumentos y evidencias que propongan las partes.
8. ¿Cuándo se configura el trabajo en sobretiempo u horas extras?
El trabajo en sobretiempo u horas extras es el tiempo trabajado – antes de la hora de ingreso o
después de la hora de salida – que excede la jornada de trabajo diaria.
El trabajo en sobretiempo es voluntario tanto en su otorgamiento (por el empleador) como en su
realización (por el trabajador); sólo es obligatorio en casos fortuitos o de fuerza mayor, que pongan
en peligro a las personas, los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad
productiva.
9. ¿Las horas extras se calculan por día o por semana?
Las horas extras se calculan por día. Las dos primeras se pagan con un recargo a convenir que no puede ser inferior al 25% del valor hora de la remuneración mensual del trabajador. Las horas extras posteriores se pagan con una sobretasa del 35% del valor hora.
Ejemplo:
Remuneración mensual: S/1,000 soles
Días: 30 días
Jornada de trabajo 8 horas
– Cálculo del valor hora
1,000 / 30 / 8 = 4.16 valor hora
-Calculo de la primera hora extra
4.16 (valor hora) + 1.04 (25% del valor hora)
S/5.20 = Valor de la primera hora extra
-Calculo de la segunda hora extra
4.16 (valor hora) + 1.04 (25% del valor hora)
S/5.20 = Valor de la segunda hora extra
-Calculo de la Tercera y siguientes horas extras
4.16 (valor hora) + 1.45 (35% del valor hora)
S/5.61= Valor de la tercera hora extra
10. ¿Pueden compensarse las horas de sobretiempo con períodos equivalentes de descanso?
Sí, se puede hacer tal compensación siempre y cuando exista acuerdo entre el empleador y el
trabajador. Dicho acuerdo debe constar por escrito, debiendo realizarse tal compensación dentro del mes calendario siguiente a aquél en que se realizó dicho trabajo, salvo pacto en contrario.
11. Para reclamar el pago de horas extras, ¿debo acreditar las horas laboradas en exceso?
El empleador está obligado a registrar el trabajo prestado en sobretiempo mediante la utilización de
medios técnicos o manuales seguros y confiables. La deficiencia en el sistema de registro no impedirá el pago del trabajo realizado en sobretiempo, si el trabajador acredita mediante otra media su real y efectiva realización.
En caso de acreditarse una prestación de servicios en calidad de sobretiempo aun cuando no hubiera disposición expresa del empleador, se entenderá que ésta ha sido otorgada tácitamente, por lo que procede el pago de la remuneración correspondiente por el sobretiempo trabajado.
12. ¿Qué es un Registro de Control de Asistencia?
Todo empleador sujeto al régimen laboral de la actividad privada deberá tener un registro permanente de control de asistencia, en el que los trabajadores consignarán de manera personal el tiempo de labores (hora de entrada, salida y horas extras). La obligación de registro incluye a las personas bajo modalidades formativas y los destacados al centro de trabajo por entidades de intermediación laboral y las empresas tercerizadoras.
13. ¿Quiénes están obligados a llevar un Registro de Control de Asistencia?
Todo empleador sujeto al régimen laboral de la actividad privada debe tener un registro permanente de control de asistencia, en el que los trabajadores deben consignar de manera personal el tiempo de labores (hora de entrada, salida y horas extras). La obligación de registro incluye a las personas bajo modalidades formativas (practicantes, beneficiarios de la capacitación laboral juvenil, entre otros) y los trabajadores destacados al centro de trabajo por entidades de intermediación laboral y las empresas tercerizadoras.
14. ¿Qué debe contener este Registro de Control de Asistencia?
El registro debe contener como mínimo la siguiente información:
-Nombre, denominación o razón social del empleador..
–Número de RUC del empleador.
-Nombre y número del DNI del trabajador.
– Fecha, hora y minutos del ingreso y salida de la jornada de trabajo.
-Las horas y minutos de permanencia fuera de la jornada de trabajo (horas extras).
15. ¿Cómo se debe pagar el trabajo realizado en día sábado por orden del empleador, cuando la jornada de trabajo es sólo de lunes a viernes?
Si la orden del empleador fue excepcional, el trabajo en dicho sábado debe pagarse como trabajo
efectuado en un día de descanso semanal. En ese sentido, el trabajador tendrá derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor efectuada más una sobretasa del 100%.
Si la orden del empleador implica que el trabajador acuda a laborar los días sábados con regularidad, se tratará de un incremento de la jornada de trabajo, que no puede exceder de 48 horas semanales. En este caso, no debe abonarse ninguna sobretasa, sino incrementarse la remuneración del trabajador en función al tiempo adicional.
16. ¿Se debe incluir la asignación familiar en la remuneración a efectos de realizar el cálculo de horas extras?
Para el cálculo de las horas extras se considera la remuneración percibida por el trabajador en forma semanal, quincenal o mensual, según corresponda, así como todos aquellos montos de naturaleza remunerativa percibidos por el trabajador (en dinero o especie). En ese sentido, la asignación familiar debe sumarse a la remuneración ordinaria del trabajador, y sobre ese monto se debe hacer el cálculo de las horas extras.
Ejemplo:
Remuneración mensual: S/930 Soles
Asignación Familiar: S/ 93 Soles (10% de la RMV)
Días: 30 días
Jornada de trabajo 8 horas
-1,023 / 30 / 8 = 4.26 (valor hora)
-4.26 (valor hora) + 1.06 (25% adicional primera hora extra) = S/5.32
-4.26 (valor hora) + 1.06 (25% adicional segunda hora extra) = S/5.32
-4.26 (valor hora) + 1.49 (35% adicional tercera hora extra) = S/5.75
