VACACIONES DE TRABAJADORES.
1. ¿Qué requisitos deben cumplir los trabajadores para gozar del descanso vacacional?
Para gozar del descanso vacacional, los trabajadores deben tener los siguientes requisitos:
– Cumplir un año calendario de servicios.
-Cumplir con un récord mínimo de días laborados según su jornada:
o Para trabajadores cuya jornada de trabajo es de 6 días a la semana, haber realizado trabajo efectivo por lo menos 260 días en dicho periodo.
o Para los trabajadores cuya jornada de trabajo es de 5 días a la semana, haber realizado trabajo
efectivo por lo menos 210 días en dicho periodo. o En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en sólo cuatro o tres días a la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho período.
2. ¿Los trabajadores contratados a tiempo parcial tienen derecho a vacaciones?
Sí, de acuerdo al Convenio 52 de la Organización Internacional del Trabajo, ratificado por nuestro país el 01 de febrero de 1960, los trabajadores tienen derecho a gozar de 6 días laborales como mínimo por concepto de vacaciones, luego de un año de servicios continuo.
Debe resaltarse que, para gozar del derecho a 6 días de vacaciones, los trabajadores a tiempo parcial deberán cumplir con el record mínimo de 260 días laborados en el año, si su jornada ordinaria es de 6 días a la semana; 250 días laborados, si su jornada ordinaria es de 5 días a la semana; o no tener más de 10 faltas injustificadas en los casos en que la jornada sea sólo de 4 o 3 días a la semana.
3. ¿Pueden otorgarse vacaciones adelantadas a un trabajador cuando aún no ha cumplido el año de servicios que señala la norma?
Para tener derecho a vacaciones, se requiere contar con un año completo de servicios y haber
cumplido el respectivo récord vacacional (artículo 10 del Decreto Legislativo N° 713). Sin embargo, por acuerdo escrito entre las partes, pueden adelantarse días de descanso a cuenta del período vacacional que se genere a futuro.
En caso de extinción del vínculo laboral, los días de descanso otorgados por adelantado al trabajador son compensados con los días de vacaciones truncas adquiridos a la fecha de cese. Los días de descanso otorgados por adelantado en exceso que no puedan compensarse con los días de vacaciones truncas adquiridos, no generan obligación de compensación a cargo del trabajador.
4. ¿Cuándo se efectúa el pago de la remuneración vacacional?
El pago de la remuneración vacacional se efectúa antes del inicio del descanso del trabajador.
Ejemplo: Si el trabajador cumple un año de servicios el 1 de febrero de 2012 y pacta con el empleador que hará efectivo su descanso vacacional el 1 de marzo de 2012, el pago de la remuneración vacacional se debe efectuar a fines de febrero de 2012.
5. ¿Cuáles son los conceptos remunerativos que se deben considerar para el cálculo de la remuneración vacacional?
La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar laborando. Se considera remuneración, para este efecto, la computable para la compensación por tiempo de servicios. El pago de la remuneración vacacional se abonará antes del inicio del descanso del trabajador.
6. ¿Para realizar el cálculo de la remuneración vacacional, se debe incluir la asignación familiar?
Para el cálculo de la remuneración vacacional se considera la remuneración habitual percibida por el trabajador en forma semanal, quincenal o mensual, según corresponda, así como todos aquellos
montos de naturaleza remunerativa percibidos por el trabajador (en dinero o especie). En ese sentido, la asignación familiar debe sumarse a la remuneración ordinaria del trabajador, y sobre ese monto se debe hacer el cálculo de la remuneración vacacional.
7. ¿Se puede, previo acuerdo entre empleador y el trabajador, reducir las vacaciones o realizar una “venta” de éstas”? ¿Cómo se realizaría el cálculo para el pago de las vacaciones vendidas?
El descanso físico vacacional puede reducirse de 30 días a 15 días con la respectiva compensación económica que el empleador deberá otorgarle al trabajador por los días laborados (es decir, por 15 los días en que el trabajador dejara de gozar de descanso vacacional).
Cabe precisar, que la reducción solo puede imputarse al período vacacional que puede gozarse de
forma fraccionada en periodos inclusive inferiores a siete días calendario.
En efecto, para la reducción o “venta” de vacaciones el trabajador dispone de 15 días como máximo de su descanso vacacional (30 días) para poder “vender” sus vacaciones al empleador, y ésta “venta” reducirá de 30 días a 15 días el descanso físico vacacional con la respectiva compensación económica por los 15 días adicionales que el trabajador laborará a favor de su empleador. Este acuerdo de reducción o venta de vacaciones entre el empleador y el trabajador debe constar por escrito.
Ejemplo:
-Días de descanso:
30 días de descanso vacacional– 15 días de descanso vacacional vendidos = 15 días de descanso
vacacional.
– Remuneración a percibir:
01 remuneración habitual por los 30 días de vacaciones + la remuneración por 15 días vendidos =
45 días de remuneración.
8. ¿Los trabajadores pueden fraccionar el descanso vacacional?
Por regla general, el trabajador debe disfrutar de su descanso vacacional en forma ininterrumpida. Sin embargo, es posible que a solicitud escrita del trabajador el empleador fraccione el descanso
vacacional (es decir el disfrute del período vacacional puede ser fraccionado de la siguiente manera:
i) quince días (15)calendario, los cuales pueden gozarse en periodos de siete (07) y ocho(08)
días ininterrumpidos; y,
ii) el resto del período vacacional puede gozarse de forma fraccionada en periodos inclusive
inferiores a siete días calendario y como mínimos de un día calendario.
9. ¿Pueden otorgarse vacaciones cuando el trabajador se encuentra incapacitado?
El descanso vacacional no puede ser otorgado cuando el trabajador está incapacitado por enfermedad o accidente, aun cuando la oportunidad de las vacaciones hubiera estado previamente acordada entre el trabajador y el empleador. Cabe precisar que este supuesto no se aplicará si la incapacidad ocurre durante el período de vacaciones.
10. ¿Qué ocurre si un trabajador no goza de sus vacaciones en el año que corresponde hacerlo?
Si un trabajador no goza de sus vacaciones en el año que corresponde hacerlo, el empleador deberá pagarle una remuneración por el trabajo realizado; otra por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y, adicionalmente una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso. No obstante, en la práctica solo se abonan dos remuneraciones ya que la remuneración por haber laborado en vacaciones se entiende que se pagó oportunamente.
Cabe precisar que la indemnización vacacional no será aplicable a los gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional.
11. ¿Deberá recibir una indemnización por no gozar oportunamente del descanso vacacional aquel trabajador que fraccionó sus vacaciones y parte de ese fraccionamiento fue gozado fuera del año respectivo?
Si el trabajador no goza oportunamente de descanso vacacional, independientemente del número de días que no haya gozado de descanso vacacional, tendrá derecho a una indemnización equivalente a la parte proporcional de la remuneración que le hubiera correspondido por los días que no disfrutó del descanso vacacional.
Sin perjuicio de lo señalado, cabe precisar que el trabajador puede acordar con su empleador acumular hasta dos descansos anuales consecutivos, pero siempre que después de un año de servicios continuo disfrute por lo menos de un descanso de 7 días naturales. Este acuerdo debe constar por escrito.
12. ¿Qué son las vacaciones truncas?
Son vacaciones truncas aquellas que se dan cuando el trabajador ha cesado sin haber cumplido con el requisito de un año se servicios y el respectivo récord vacacional para generar derecho a vacaciones. En ese caso se le remunerará como vacaciones truncas tantos dozavos de la remuneración vacacional como meses efectivos haya laborado, los días se calcularán por treintavos.
Por ejemplo, un trabajador “A” laboró 6 meses y 18 días en la empresa “B”. Considerando que “A”
percibió una remuneración mensual de 2000 soles al momento de su cese se tiene que:
Por los 6 meses laborados: (2000 x 6)/12 = 1000 soles
Por los 18 días laborados: (2000 x 18)/360 = 100 soles
Conclusión: “B” debe pagar por concepto de vacaciones truncas a “A”: 1000 + 100 = 1100 nuevos soles.
Cabe hacer mención que para que se perciba este beneficio el trabajador debe acreditar por lo menos un mes de servicios a su empleador.
Fuente : Ministerio de Trabajo VACACIONES DE TRABAJADORES
